第509章 真后悔做少了(2/3)
身形的剪裁以及可粘式搭扣的使用,让患者穿戴愈加舒服贴体。同时使吸水芯体在吸收速度、防反渗程度、厚度及芯体的强韧度等方面大大加强,极好地解决了患者红屁股等问题。宾比复合超强吸收芯体能让水分更快更均匀地导流,能使整片产品均匀吸收,有效避免芯体结块。即使吸收再多尿液,也平整不起坨、不断层,让患者保持日夜干爽。传统芯体纸尿裤一旦吸水便起团,患者穿戴舒服度也会大打折扣,宾比纸尿裤吸水后外表更滑润,较大程度上提升了患者穿戴的舒服度。宾比复合超强吸收芯体能在更大程度上保证更少返渗,纸尿裤吸水后外表更干爽,有助防止患者“红屁股”问题。吸收尿液后的复合超强吸收芯体,用力揉捏、抖动依然坚韧完好不断层,为运动量大的患者提供非常好的防漏保护。宾比复合超强吸收芯体比传统芯体轻浮一倍,更柔软,透气性非常好,患者穿戴贴身舒服不炽热,活动更自若。这种吸水力最强、绝不渗漏的高分子原料的纸尿裤的诞生,才是一个归于医生和患者的美好年代真实来临了。
到了叶华这个阶段的大富豪,一声令下有大把材料,给备在实验室,如果需要的话,收购花王这种小公司,吩咐各个基金经理就可以了。冈田奈奈终究是自己的关门弟子了,就算现在她的关键位置还没人,但叶老师也在尽心尽力的手把手教着她所有相关业务,努力把她变成一个合格的地方代表。
业务要做的好,还能帮忙做一些复杂收购事宜,解决一些疑难杂症,算是叶华关门弟子私底下的小目标,至于叶华这样体贴的好老师,他更愿意留下点什么东西,比如新的解决方法,丰富的人力资源,或者交代他们遇到困难或者瓶颈了如何求助高层帮忙处理等等。
当然,这里解决问题的能力,都是相对的。
去年叶华就对外公开了在公司组织变革思路,在讨论会上透露了三个方面的组织变革,即合同在各地代表处审结、人才差异化管理、干部管理。
组织变革主要目的是为了避免官僚主义产生,增强作战能力。此要求高级干部三年中必须要有一年在基层,如果无法一整年都待在基层,至少每年要去一、两个月。
任何变革都会遇到困难和阻力,为此,叶华要求以作战序列为切入点,分三层推进,第一层,从代表处和代表处运营商业务系统部,基层变革先启动,第二层到地区部有关能力中心、资源中心的建设,第三层到部门运营商业务,用三至五年时间逐步完成整个公司的组织变革。
对于干部和人才管理,强调的专业类岗位是高稳定、岗位责任制、无年龄限制、不需要循环流动,待遇也能有稳定的生活保障。
继续坚持对管理者的末位淘汰制。如果想挣钱多,上战场冲锋去,英勇冲锋才有破格提拔的机会。
随着公司规模增长,高级干部越来越集中在后方,前方面向客户的就剩下低职级人员。如果权力审批集中在上层,带来的后果是什么?官僚主义产生。叶华曾去过大马岛,他们纯利几千万,办事处主任只有14级。叶华去米国德州的办事处,那时候的德州通信设施少,座谈时下面黑压压坐了一大片人,办事处主任只有17级,叶华对胡玲玲说,能不能对德州办事处试行变革,德州办事处没有必要对齐每个专业。叶华去意大利代表处,这么小的国家市场,有线、通讯分工太细,后来强调系统部要围绕作战实现端到端全流程打通。东德代表处连续两年亏损,当时叶华去座谈,下面也是黑压压一大片,有位hr来了三年,居然没有一天下过基层。有个代表处一位员工热情奔放、谦虚可人,16年工龄,16级,而且跨几个地区部工作过,这个人内部公关能力强,就是没有作战成绩,各级领导又喜马屁,人用错了地方。如果选择到国际会议中心作接待经理,也许不至于被淘汰,选错了岗位难免被淘汰。现在实行代表处变革,内部公关作用不大了……
如果总公司按照这个体制运作下去,前途堪忧,叶华才有了变革动机,希望能调整过来。她们不能一直躺在胜利的功劳簿上,否则有可能就会输掉。
要选拔一批在前线作战有成功经验的人,提拔起来,让他们担负授权的指挥责任。这样的将军多了,后方流程就不要这么长;高职级的部门干部要敢于下“连队”当兵,在战火中检验,重新争取自己的职位。当然,并不是说现前线岗位人员原地涨级,而是提高了岗位任职标准,按照新的标准去选拔能担负职务的人,现岗位人员要多努力,她们有优先被选拔权。优秀“弹头”,不只是指最尖上的系统部的铁三角,还包括“弹药”在内的客户粘性和网络粘性岗位。当一大批“将军”、优秀专家在前线作战的时候,后方很多流程实际上都不需要这么复杂,这样倒逼部门大幅度精简。
目前管理团队基本是叶华任命,基层员工没有制约措施,将来能否变革试点,高层有提名权,按岗位数量差额提名150,由各相关部门打分,由下面员工评议再产生?老百姓有发言权,可能会让管理者有所畏惧。同理,地区部投票,各地代表处要参加;对部门投票,前线要参加。
叶华曾听到有人远程电话指挥合同签署,结果发现他连合同原本都没有看过,如何能正确指挥?不在前线看过地形,如何能打胜仗呢?所以,部
第2页完,继续看下一页